Hübriidtöö: muutustega kohanemine on keerulisem kui esmapilgul tundub
Ühte nädalasse sattus 2 kardinaalset erinevat avaldust:
• Ühe ettevõtte juht teavitas kogu meeskonda: „Koroona on tulnud, et jääda. Mistõttu me jääme 100% kaugtööle ja lõpetame oma kontori rendilepingu.”
• Teise ettevõtte juht aga saatis meeskonnale teate: „Koroona on tulnud, et jääda. Järgmise kuu algusest töötavad kõik igapäevaselt kontoris.”
Enamik ettevõtteid siiski pooldab pigem hübriidtööd. Kas nüüd seetõttu, et see paha viirus on tulnud, et jääda, või rohkem seetõttu, et inimesed ei ole valmis enam kaugtöö võimalusest loobuma, on iseasi. Aga ehk pisut liiga deklaratiivsed on ka need avaldused, et edaspidi töötatakse hüdriidtöö vormis. Mõte valikuvabaduse andmisest on igal juhul õige. Aga hübriidtöö esitab üksjagu väljakutseid. Elu on küll näidanud, et enamik inimesi tahab pöörduda tagasi „vana ja endise“ juurde, aga rong sõidab ilmsesti suurel kiirusel kraavi, kui teha kõike nii nagu enne märtsi 2020.
Nii ettevõtete juhid ise kui personalijuhid on öelnud, et hübriidmaailmas hakkamasaamine eeldab paremaid juhtimisoskuseid. Edasis kirjutasid Siiri Sutt ja Aiga Ārste-Avotiņa Amropist suisa, et juhiks otsitakse superkangelast: „Otsitakse tarka, võimekat ja mitmekülgset juhti, kes näeb nii suurt pilti kui ka detaile. Tal peab olema karismat, laia haaret, palju kogemusi ja julgust, et juhtida firmat ebakindlatel aegadel, aga samal ajal ka inimlik, soe pale, mis aitab ühendada kriisis lõhestunud ettevõtet.”. Empaatilist võimekat juhti soovis enamik meist küll juba enne koroonaaega, kas ei? Aga hübriidmaailm kindlasti eeldab arengut ja tähelepanu asjadele, millele varem ei mõeldud. Kui Su tiim enam kõik ühe katuse all koos ei ole, siis on meeskonnavaimu, ülesannete selguse ja usalduse hoidmine ning ausaamatuste vältimine üksjagu pingutust nõudev. Aga hübriidmaailm ei ole arengulava mitte ainult juhtidele, vaid ikka kogu meeskonnale. Hübriidtöö eeldab meilt kõigilt paremat enesejuhtimist ning tahtmist ehitada ja hoida koostöösuhteid kolleegida. Tulemuslikkus ei ole ainult juhtide mure.
Töötajaid toetava organisatsioonikultuuri ning positiivse ja avatud õhkkonna loomine/hoidmine on suur töö. Sootsiumi arendamine ja nähtamatute müüride lammutamine tiimide vahelt nõuab pidevat pingutust. Väga mitmes ettevõttes on kaugtööl olijad öelnud, et nad ei ole täieõiguslikud koosolekutele osalejad – nad ei näe/ei kuule päris kõike nõupidamisruumis toimuvat ja füüsiliselt kohal olijad kipuvad virtuaalselt osalejaid ära unustama. Tehnilisele probleemile on lahendused. Nähtavaks-kuuldavaks tegemine ei ole tegelikult üldse ülemäära kulukas. Ja kui lahendused juba soetatud on, siis tuleks kasutajaid koolitada ka. Me käisime mõni aeg tagasi Dateli sõbralikus kontoris erinevaid lahendusi uudistamas ja tegime avastuse, et me oma teadmatusest ei kasuta sugugi kogu juba kontoris olemasolevat funktsionaalsust. Aga kui tehnoloogilised takistused kõrvaldatud on, siis kõigi osapoolte kaasatust saame tagada ikka ainult ise. Meeskonnasisesed kokkulepped (ja seejärel naabrivalve ;-)) on siin abiks.
Iga organisatsioon on eriline lähtuvalt oma eesmärkidest, väärtustest, kultuurist, ajaloost, juhtimistavadest jne. Mis erinevustest hoolimata ühendab, on vajadus aru saada, mida hübriidtöö ettevõtte jaoks tegelikult tähendab. Ka vastus küsimusele, milline on hübriidmaailmas kontori funktsioon, on ettevõtete endi teha. Küll on füüsilise kontori küsimus organisatsiooni jaoks liiga oluline, et jätta peamurdmisülesanne vaid haldusjuhi asjaks. Kontorid peavad olema töötajatele atraktiived, aga ka tulemuslikud. Ja see ei ole kinni mitte lauajalgpallis või videomängude konsoolide arvus. Tulevikunägemus - milline on kontori õige suurus, mis tüüpi töökohti vaja on, kuidas töö korraldatakse, milliseid tegevusi tahame kontoris soodustada jne – eeldab juhtkonna, personalijuhi ja halduse tihedamat koostööd kui eales varem.